¿Qué objeciones esgrimen las empresas para no crear entornos colaborativos que permitan la “libre interacción” de sus profesionales?

Autor: miren

Las organizaciones no afrontan cambios con facilidad. El proceso por el cual consiguen transformaciones relevantes en su forma de pensar y hacer suele ser largo y sembrado de dificultades.

Entre estas últimas, destaca esa tendencia defensiva del pensamiento empresarial que nos posiciona en lo peor y que, al abrigo de experiencias negativas del pasado, nos lleva a levantar objeciones contra el cambio. El mecanismo de objetar es, la mayoría de las veces, más emocional que racional y, por tanto, sin un sólido fundamento empírico, pero ejerce su papel y presenta dos recorridos muy diferentes.

El primero es más destructivo y se refiere a las objeciones que tratan de  desmontar “lo nuevo”antes de que nazca, sin dar opción a demostrar en la práctica su funcionamiento ni sus beneficios. El segundo es el que plantea objeciones a modo de retos que “el proceso de cambio” debe superar. Si lo hace habrá pasado el examen. Cuenta, por tanto, con el beneficio de la duda y con la oportunidad de construir y mejorar sobre la marcha.

Antes de enfrentarnos a uno u otro planteamiento es muy importante que, los que impulsamos los cambios, nos anticipemos a las posibles objeciones y tengamos la seguridad personal de que, aunque sean respetables, no son razón para abandonar nuestra misión.  En otras palabras, tienen respuesta y dicha respuesta tiene fundamento.

La transformación que implica para una empresa implantar un “Entorno Colaborativo” en el que la tecnología permite la libre interacción de sus profesionales supone un reto que no está exento de objeciones. Hablar de la creación de una cultura de emprendedores que toman iniciativas complementarias a las que le facilita la empresa para mejorar los resultados de negocio y su propio desarrollo, conlleva estar preparado para responder, al menos, a los 10  “recelos” con los que nos podemos encontrar.

1.    La fuerza de la Historia

  • Implica una gran transformación cultural: nuestra plantilla tiene una edad media elevada y se muestra reacia al cambio
  • Respuesta: la transformación ya está hecha con la utilización de las TIC en el trabajo y con la llegada de Internet. Se trata únicamente de aplicar de otra forma las mismas tecnologías para poner orden y eficiencia en algo que se realiza en las empresas de forma natural, pero con un carácter fragmentado y caótico


2.    El devenir de las modas

  • Es muy pronto: preferimos esperar a ver cómo evolucionan los acontecimientos para ver qué tal le va a los pioneros, No queremos ser “conejillos de indias” con algo potencialmente “pasajero”
  • Respuesta: lo más probable es que la gente de su empresa se esté organizando ya para colaborar en redes fuera de su organización: Linkedin, Facebook,…Los beneficios no los genera la iniciativa de la organización, sino la propia interacción entre usuarios y ésta evoluciona exponencialmente con el tiempo (ganando en eficacia y resultados). Cuanto antes empiece más ventajas competitivas tendrá. Si es una moda se incorporan a la misma cientos de miles de personas cada día desde hace 5 años


3.    La ficción de lo intangible

  • Suena a humo: no vemos cómo se materializa en el día a día
  • Respuesta: el “entorno colaborativo” en una empresa opera de forma distinta a como lo hacen las Redes Sociales en Internet (no es un buen ejemplo apelar a ellas para explicarlo) y la mejor manera de mostrarlo es con una DEMO que muestre “en pantalla” ejemplos de iniciativas de colaboración, desde que se solicitan hasta que se producen.


4.    El temor a lo desconocido

  • Es muy moderno: no estamos familiarizados con las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (y menos con Internet)
  • Respuesta: no es necesario en absoluto, cualquier que haya manejado un ordenador al nivel más básico de usuario puede aprender fácilmente las funcionalidades. La plataforma está diseñada para utilizarse de forma muy intuitiva, lleva incorporado un mecanismo de ayuda y los propios usuarios tienden a formarse de manera autodidacta y por colaboración espontánea

5.    La carestía de la vida

  • Debe ser muy caro: las restricciones presupuestarias por la crisis no nos permiten realizar “apuestas” que no tengan un retorno claro de la inversión en el corto plazo ¿Esto genera Ingresos o sólo costes?
  • Respuesta: el planteamiento de consultoría es modulable, el coste de la herramienta depende del número de licencias y nuestra recomendación siempre pasa por empezar por “pruebas piloto”. Para proyectos de gran envergadura nuestro planteamiento es facturar a éxito en función de indicadores de satisfacción pactados con el cliente (pueden ser cuantitativos o cualitativos)

6.    El pulso del reloj

  • Implica una pérdida considerable de tiempo: puede distraer a la gente de sus obligaciones y utilizarse para otras finalidades de carácter personal
  • Respuesta: una parte esencial de nuestro trabajo de consultoría es el diseño y aplicación de mecanismos para una utilización “inteligente de la plataforma”. Para ello, ponemos el foco en las recomendaciones y sistemas de control (medidores y alarmas) para el uso de la información, la tecnología y, sobre todo, el tiempo. Este último puede ser uno de los indicadores clave de satisfacción para el modelo de facturación a éxito.


7.    La lava del volcán

  • La participación va a ser muy baja: ya hemos lanzado iniciativas similares y la gente no responde, están demasiado ocupados con su “día a día” y, además, hay muchas novedades globales lanzadas por distintos departamentos (Calidad, Finanzas, Marketing,…) para implicar a la gente de la empresa,…están saturados. Puede aumentar la imagen de “cansinos” de la función de RRHH
  • Respuesta: la Plataforma puede suponer la herramienta perfecta para abordar todos esos proyectos de una forma integrada y eficaz. Muchas veces la saturación viene de la falta de coherencia y conexión entre iniciativas y de la disparidad de modelos para gestionar las mismas.


8.    El cielo de tormenta

  • La crisis está generando un clima laboral muy “defensivo”: el miedo al despido está  provocando mucho temor y desconfianza en las iniciativas de la compañía. Los que lo usen pueden aplicarlo como un medio para transmitir sus frustraciones y quejas
  • Respuesta: es cierto, pero también puede ser un mecanismo eficaz para responder a las mismas o adelantarse a ellas. La comunicación informal y la “rumorología” van a existir de cualquier forma, mejor permitir que se canalicen mediante las vías que ofrece la organización

9.    La sombra del más alto

  • La Alta Dirección no lo va a apoyar: están demasiado centrados en los resultados de negocio y en el corto plazo y no suelen potenciar lo que tenga una influencia “indirecta” en la Cuenta de Resultados
  • Respuesta: el apoyo del Equipo Ejecutivo es un proceso que empieza por identificar y “cuidar” nuestro sponsor dentro de dicho grupo. Poco a poco le ayudaremos a ir ganando adeptos conforme las experiencias piloto vayan dando resultados positivos.

10.    El foso del Castillo

  • Supone una pérdida de control (y poder) para los directivos: se van sentir amenazados por las dinámicas de colaboración
  • Respuesta: La mejor manera de evitarlo es iniciar la implantación de la plataforma con este colectivo antes de extenderlo al resto de la organización. Una vez que hayan generado una cultura de colaboración entre ellos, podrán liderar el desarrollo global del modelo manteniendo unas “reglas del juego” homogéneas y orientadas a las finalidades que, ellos mimos, habrán establecido antes de ampliar su aplicación

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