¿Es preciso un cambio de liderazgo ante el “nuevo modelo de empresa” que se está gestando?

Autor: miren

Los cambios que se están produciendo en el mundo empresarial, gracias una emergente cultura de relación basada en la facilidad de interconexión tecnológica de individuos y redes, precisa de un estilo de liderazgo que trae consigo novedades en sus pautas de gestión.

Es evidente que muchos de los valores, comportamientos y competencias que han transformado el liderazgo en los últimos años, consiguiendo resultados empresariales mediante el desarrollo profesional, la participación y el cuidado de la motivación y el compromiso, tendrán que mantenerse en el futuro. Funcionan en términos de negocio y generan entornos “sanos” para trabajar.

También es obvio que, en el otro lado de la balanza, las personalidades más nocivas del universo directivo, aquellas que despliegan “antivalores” por donde pisan, deben seguir siendo objeto de denuncia y erradicación. Sólo funcionan para los “ejecutivos” que las atesoran y para algunos a los que éstos sirven.

El reto del liderazgo consiste en enriquecer el terreno ganado con otras prácticas de gestión de personas, complementarias a las actuales, que permitan una adaptación eficaz de las empresas a la nueva cultura de relación humana.

Las tres facetas más significativas de esta nueva forma de dirigir son:

  • Liderazgo de equipos flexibles de naturaleza virtual: supone compartir la gestión de equipos estables y formalizados por la estructura organizativa, con otros de carácter coyuntural integrados por profesionales de distintas estructuras y con modelos de colaboración en red para afrontar proyectos con objetivos concretos.
  • Desarrollo de personas y negocios aprovechando las posibilidades de “entornos colaborativos” (intra e inter empresas) que ofrecen los nuevos modelos de interacción Web. Implica motivar y ayudar a un profesional a que se convierta en un “emprendedor” dentro de su propia organización. Esto supone incentivarle para tomar iniciativas de gestión de su desempeño y su desarrollo utilizando los mecanismos de cooperación que ofrece una red de libre interacción en su empresa, así como las conexiones a otras redes a través de Internet.
  • Fomento de la libre circulación de Información, Conocimientos, Prácticas de Gestión, etc para su utilización por parte de los profesionales integrados en la “red colaborativa” de la empresa. Todo ello respetando los límites que la legislación y las necesidades de confidencialidad empresarial impongan.

La excelencia no se desarrolla sólo liderando, formando o innovando, sino también compartiendo. Por ello, los líderes no deben preocuparse por la rotación no deseada de los buenos profesionales, sino por la rotación de su valía entre las demás personas de la organización. Esto sólo se logra liderando una cultura de colaboración. El problema nunca es que la excelencia se marche, sino que no se haya compartido a tiempo con los que se quedan.


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